欢迎您来快递人人才网 [2021年4月18日 1:57]
当前位置:首页 > HR资讯 > 人力管理> 【管理达人】王全法:“法”到自然成

【管理达人】王全法:“法”到自然成

作者: 时间:2015/5/30 10:00:00 阅读:
分享到:
    中转,作为快件“收转运派”环节中的重要一环,对快递网络的整体运营起着至关重要的作用。随着市场的发展,快递企业对转运中心管理者也提出了更高的要求。他们不仅要对转运中心的快件操作量、人员储备量、操作质量等指标数据了然于心,而且还要根据不同阶段的数据变化,进行分析并制定出有效的应对办法。

    “员工激励法”——量化绩效,多劳多得

    就转运中心管理来说,目前主要在于对人的管理。王全法接手华东转运中心管理工作后,通过对中心各个基层岗位的了解发现,实行工资定岗制,员工拿固定工资,工作积极性难以激发。

    为了释放员工活力,王全法对装卸员、扫描员、分拣员、建包员等一线操作岗位的工作都进行了量化,用数据来考核工作。多劳多得,并与各中心的实时操作量进行“捆绑”,对每位员工每天的工作实行“实时计件法”。办法刚一推出,员工的工作积极性就被激活了,工作成效也是立竿见影。

    就拿“快件画号”这个岗位来说,工作虽然简单但工作量可不小,在没有实施量化考核之前,做多做少一个样,工作量大的员工最终得到的工资也不比工作量小的员工多,大家相互推诿,积极性不够高。王全法将“快件画号”和扫描进行绑定,扫描多少件,就画号多少件,并按照操作件量计算工作绩效。这么简单一招,快件画号员、扫描员每天的工作效率便比以前提高了至少一倍。

    如何留住人?这也是转运中心日常管理中的重大课题。尤其是在每年下半年业务旺季期间,为了稳定人员,王全法也想了不少“好法子”。他认为,“两个临时工,抵不过一个熟练工。”在旺季期间与其盲目加人,不如充分利用、优化现有人员配置。

    2011年以前,上海转运中心分白班、晚班两个班次操作,按业务量的比例配置人员,工资固定,白班工作相对轻松,晚班工作却辛苦很多,但工资待遇却相差无几。这样一来,员工切身利益得不到合理体现,员工不稳定因素增加,工作效率及操作质量有待提高。

    在综合考虑各方面因素后,王全法对辖区转运中心实施“三班倒”、员工每人每天八小时工作制,同时根据每个班次业务数据的不同,配置相应的、符合比例的员工人数。“每天晚上九点到第二天凌晨一点是业务高峰时段,人员配置相对多一些。”王全法介绍道,“当然,前提是保证做得多的员工、做得好的员工收入也多。”

    这样一个灵活且公平、公正、公开的“好法子”在转运中心一施行,就得到了大家的拥护。不仅使员工工作时间减少了,劳动强度也降低了,每人每天的工作效率和操作质量也大大提高了。

    在“双11”“双12”等业务高峰期,为尽快消化“井喷”式增长的快件,王全法还召集其他班次自愿支援操作的员工,并给予相应的工资补贴和福利支持,为快件平稳有序中转提供了保障。

    “业务保障法”——竞聘换岗制,老兵带新丁

    对华东20个转运中心建设而言,没有一些“创新法”是很难把各个中心的管理提升起来的。王全法首先从下属各中心管理层抓起,用“竞聘+换岗制”来激发和提升员工的业务技能。

    依据对各中心每月延误率、错发率、破损率等服务数据的分析掌控,王全法对辖区各转运中心负责人进行针对性地考核管理,将20个转运中心划分成一级、二级、三级等不同的等级。对每月数据考核评定后,排名连续三个月为倒数三位的中心经理将被降职调任,一级中心经理调任二级中心任副职,二级中心经理调任三级中心任主管,三级中心经理需要从基层重新做起。当月绩效排名倒数三位的中心经理将进入待定换岗区,并责令其限期整改。这样就给中心管理层增加了“危机意识”,不得不全力以赴地做好日常工作,提高自己的业务技能和团队管理水平。

    快递作为一个朝阳产业,此前很多从基层“摸爬滚打”出来的管理人,文化程度普遍不高,实践经验却非常丰富。随着现代化企业管理理念的推进,这些文化较低、经验很足的人如何安排?下一代基层管理人如何培养?王全法有他自己的“新玩法”——建立储备干部培养体系。

    现年59岁的浙江温州转运中心经理黄水根,是一名经验丰富的快递“老兵”,但仅有初中文化程度的他,只会简单操作电脑、财务报表也不是很懂。王全法就给他配备了两名大学生助理,以储备干部的名义协助黄水根整理业务报表、查询系统数据、拟写分析报告。这样,黄水根的快递实践经验与高学历的储备干部相结合,不仅弥补了管理上的不足,也培养了“接班人”。

    目前,王全法在华东20个转运中心培养着近百名储备干部,这些储备干部从基本的装卸车、分拣、扫描、画号做起,每个岗位、每个工种都参与实践,将自己所学的理论知识与工作实践相结合,每月提交一份工作报告,汇报学习实践心得。王全法定期举办培训,为大家提供相互交流心得的平台与机会,储备干部们充分参与讨论,相互学习,各取所长。

    “自我提升法”——善用数据,勤于实践

    努力成为学习型管理者,这是王全法对自己的要求。

4年前刚接触快递时,他对这个行业一无所知。为了能够尽快熟悉工作、融入团队,他利用一切时间进行学习。白天了解和分析各转运中心运营数据,晚上他坚持观看现场操作,学习操作流程和具体岗位作业情况。

    王全法对快递业务数据有着很好的预判能力,除了源于他的专业素养外,也与他每天坚持对行业及全网数据的学习和积累密不可分。他每周都会对辖区各中心、网点、承包区的件量做一次全面的整合分析,然后结合同行在相应区域的数据以及网络内其他区域的数据进行对比分析,并会及时应用到日常管理中去。

    比如在每年的业务高峰到来之前,王全法会根据前几年快件增长幅度来推算接下来的业务峰值,然后未雨绸缪,提前扩容场地,配置足够的人员、设备。工作之余,他会经常学习关于“大数据”“管理分析”等方面的书本,充实自己的理论知识。

    2013年,王全法报名参加了由清华大学工业工程系举办的快递业高级管理人才研修班,圆满完成192个学时的全部课程,以优异的成绩拿到了毕业证书。其间,他参加了由清华大学组织学员到国际先进物流快递企业考察学习的活动,回到工作岗位后就对公司内部的快件传输设备进行了改造,优化了快件操作流程,提高了员工的工作效能。

发布招聘信息 | 免费注册简历 | 来源:《快递》 | 关闭
关键字:快递发展,快递服务,快递管理 
最新信息
·绩效考核八个“不明确”因素
·别成为应聘者眼中差劲的面试官
·把控企业人力资源管理的未来
·中西融合,打造开放式企业文化
·广深科技创新走廊观察:人才培
·童文红发内部信:各位鸟人,我
·【管理】任正非:华为的成功在
·任正非:华为公司3年前就差点
热门信息
·绩效考核八个“不明确”因素
·【管理达人】王全法:“法”到
·企业文化是一种活的机制
·小组讨论无领导
·老板,您“真”的相信吗?
·如何留住员工的心
·中国职员不看好职业发展情势
推荐文章
·绩效考核八个“不明确”因素
·【管理达人】王全法:“法”到
·企业文化是一种活的机制
·小组讨论无领导
·老板,您“真”的相信吗?
·如何留住员工的心
·中国职员不看好职业发展情势
关于网站 | 网站声明 | 服务中心 | 用户反馈 | 求职防骗 | 合作伙伴 | 友情链接 | HR工具 | 网站地图 | 联系我们