“ 国家大事不过是赏罚而已。” 这是唐太宗在“贞观政要”中的名句。古人在论述理政之道时，总是将赏与罚并提，认为这二者是一个问题的两个方面，互为表里，相辅相成。多数古代著名的政论家都主张统治者应该赏罚兼施，恩威并重，二者协调方为成王之道。一方面，适时适当的奖赏对下属来说能起到肯定、激励、鼓舞的作用；另一方面，必要的惩戒能起到纠正、禁止和威慑的作用。赏罚得当，相辅相成才能取信于下属，使人进有所得，退有所失，皆效其力。否则，将二者割裂开来，“赏善而不罚恶则乱，罚恶而不赏善亦乱”。
历史上以赏罚严明治理部下的例子很多，比如一代女皇武则天，她在施政风格上赏罚分明，不管再怎么位高权重，只要有错，她都绝对不会法外容情。一个典型的例子就是由她一手提拔起来的宰相许圉师。许圉师是个很有才干的人，因此武则天一向很倚重他，把他一步步提拔到宰相的位置，在政事上也委以重任。一次许圉师的儿子游猎时破坏了田主的庄稼。他仗着自已的父亲是朝中大臣，不肯认错赔偿，甚至还射箭威胁田主。许圉师知道儿子的犯行之后，非但不追究，还想遮掩了事。武则天知道这件事后当面斥责了许圉师，但许圉师仗着自己平时很受倚重，不仅不认错，还扭曲辩解，武则天闻言大怒：“你这样还觉得不够，还恨手中无兵吗？”立刻下令将许圉师免去宰相之职。三个月后又将他调离京城，贬至地方为官。正是因为武则天严明公正的施政方式，使得她成为历史唯一认可的女皇，并在其麾下网罗了大批优秀的人才。
这种赏罚分明的历史传统运用到今天的企业管理中依然管用，作为企业管理者，能对员工做到赏罚分明是很重要的，如果主管因为人情包袱，投鼠忌器而赏罚不明，组织将无法建立追根究底、坦诚互信的文化。事实上，如果我们有所研究就会发现，一些有建树的企业家也都十分重视赏罚的原则，一个突出的例子就是曾担任广州白云山制药厂厂长5年的贝兆汉的故事，在谈及成功的经验时，他说： “光团结人，理解人，还不足以治厂；还必须严肃纪律，奖罚分明。所以到了该严肃的时候，我是认真的。”正是这支“赏罚分明”的利剑，割除了平均主义和大锅饭的弊病，给企业带来了生机和活力。这种管理上赏罚分明的态度正是现在企业管理者需要学习和借鉴的。领导者只有做到功必赏，过必罚，不偏不倚，激励与约束要并存，才能使自身具有号召力，才能使企业有生机和活力，才能。也只有做到赏罚分明，才能让员工在企业中感受到公平、公正，从而从心理上激发其内在的工作热情，使员工有努力奋斗的不竭动力。作为领导人，要做好办事公正，赏罚分明，并为下属所信服，光是讲原则还不够，赏罚还有一定的艺术性。那么，如何才能做到赏罚分明呢？
从劳资关系的观点而言，我们总是期望劳资双方能达到和谐互惠的关系，希望在企业管理权与劳工权益两者中能取得平衡点，但一个不容置喙的事实是，在员工心中奖酬永远不够，而惩处的杀伤力又太大，因此管理者在二者之间如何寻求平衡点就至关重要了。适度的奖酬能激励人心，但必要的惩戒也是万不得已的，只是在惩戒的方式上可以灵活处理，下面就谈谈怎样的奖酬和惩戒能使企业与员工之间才能达成双赢的局面。
一、奖酬
时下，各个企业中都有一种普遍存在的情形，就是很多员工在上班时慵慵懒懒，下班后却生龙活虎，似乎从一上班开始就在等待着下班时间的到来，为了解决这种问题，很多管理者都推出了一系列方案来激励员工的情绪，然而要想取得一定的成效，管理者还需要明白怎样的激励才能从根本上提高员工的工作激情。在管理者给予的奖酬要想达到激励员工的目的，首先要明白一些激励理论：
期望理论认为：如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。每个员工的个人能力不同，管理者在进行绩效评估时一定要公正、客观，不能一概而论。当员工感到自己的绩效使自己获得奖励时，他会在往后的工作中付出更多的努力。奖赏与个人目标的满足之间的关系在期望理论中尤为重要，当个人由于他的绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高，在工作中也会付出更大的努力。
强化理论认为：组织的奖励强化了个人的绩效。如果管理层次设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。
公平理论认为：个人在将自己的的付出所得与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度 .
因此企业对员工的奖酬应注意一下几点：
1、管理者给予的奖励应该在一定程度上能满足员工在某些方面的需求，比如管理者要了解员工希望从工作中得到什么，这种希望的获得一方面需要管理者在平时对员工多关注，了解他们切实的需求，另外还需要多沟通，直接询问员工的需求与期望，这样，在一定程度上就能做到按需奖酬，对于员工的工作激情具有很大的调动作用。
2. 奖励的多少应于员工的工作业绩相互挂钩。管理者奖励员工的目的是为了使员工的行为有助于组织目标的实现，如果奖励不与员工的的工作绩效挂钩，那么奖励就失去了意义。可以通过按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等
至于给予奖励的方式，一般有两种，即奖金部分和非奖金部分。奖金激励是企业最常用的激励方式，因为随着物价的上涨，一般员工的正常薪水只能满足日常的生活开销，而高额的奖金能使员工得到物质上的激励，从而达到让他们努力工作的目的；非奖金部分是指除了加薪制度之外的口头激励方式，管理者要肯定和承认员工的成绩，适时的给予口头的嘉奖或公开的表扬，这种方式能使员工从心理上有种被承认和认可的感觉，从而也能对员工起到激励的作用。作为管理者千万不能吝啬你的语言，一句鼓励，一个微笑起到的作用要远远胜过怒目相斥。
二、惩罚
惩罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。但处罚制度应合理，处罚的目的是鼓励员工在工作中行为审慎。在一个机构中，规章制度所起的作用与法律在社会中的作用一样，违反了这些规章制度就必须受到纪律处分，所以企业确立一个公平公正的纪律处分程序
惩戒要想起到既定的目的，就得按号入座，先了解惩戒对象是哪种类型的员工，有的员工好逸恶劳，尽可能的逃避工作，并且抗拒变革，对于这种类型的员工，须以惩罚来强迫、或威胁他们朝向组织的目标努力，严格按照规章制度进行惩罚。而有的员工平时工作努力认真，做事积极谨慎，只是偶尔出现的无心之失，犯了点小错误，对于这样的员工，过于严厉的惩罚反而会挫伤他们的工作积极性，受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心会愤愤不平，在这种情况下，是不可能平心静气地进行反省的。而鼓励和适当的宽容也许会取得较好的效果，使犯错者心存感激，在工作中会更加努力。
当你确实要对属下进行批评时，必须注意当时的场合和氛围，在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长地批评，注意批评的言辞不可过于激烈。这是二号人物作为领导者所应该采用的批评原则和方法。另外，还有一种惩罚的方式是变惩罚为奖励，这样达到的激励效果甚至比单纯奖励更好，这就是惩罚的艺术性。
总之，管理者做到赏罚分明是企业关注员工心理平衡感和公平感的重要内容，一个能做到赏罚分明的管理者才能使员工内心有公平感，才能达到更好的激励的目的，各社会组织管理层应把对员工公平感的关注融于日常的工作中，从大处着眼，从细处入手，以提高员工工作热情和积极性。管理人员要做到办事公正，赏罚分明，即把一碗水端平，适时、适当奖赏，适度惩罚，掌握赏罚的艺术性，才能真正做到赏罚公平，才能更出色地打造你的企业和团队。
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