薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：
一、竞争地位。企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
二、工资水平。正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。
三、工资决定。正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。
四、工资调升。员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。
五、起薪。薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。
六、薪资变动。由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。
七、特别事项。包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。
八、组合方案薪酬策略。薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。
薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，员工对企业的依赖，很重要的方面是经济依赖。这就需要把合理的、较高的工资水平与企业的发展有机地结合起来，以增强员工对于企业的向心力、凝聚力，同心同德求发展。
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