在企业培训实践中，培训管理者却常常处于一个尴尬的地位，通俗地说，就是“剃头挑子——一头热”。一方面，培训管理者对于培训工作干劲十足，热情投入，上蹿下跳地忙得热火朝天；另一方面，企业内部对于培训的响应却是波澜不惊，麻木不仁，甚至是冷漠。作为一名培训管理者，如果你的企业出现了类似的问题，你的培训工作不可能做好。因为培训工作的绩效并不体现在努力的过程中，而是体现在培训对于企业所带来的影响和变化中。
要改变这种状况，不能只依靠个人加倍努力的工作，而是要争取所有能够对于培训工作产生影响的群体，为培训工作施加积极有利的影响。人们不支持或不关注培训工作，不是因为人们本来就排斥它，更多的是由于人们不了解它、误解它，所以远离它。因此，要做好培训工作，必须同时要做好针对培训的宣传工作，也就是做好对于培训的营销。
营销，简单说就是“广而告之”，通过有效传播产品或服务的性能、特色、价值等，使“顾客”自觉产生出消费的意愿，从而使“销售”变得多余。但是，我们现在很多的企业培训，更像是在“销售”，硬生生地把“培训”塞给学员，将他们从工作岗位上“拖”到教室中。
那么，如何对培训进行营销呢？
对于培训工作来说，一般面对三类主要内部干系人：企业高层管理者、业务部门负责人，以及培训对象（学员）。
他们对于培训既有共同的关注点，也有不同的期望，因此，在进行培训营销时，应该既有针对所有群体的整体营销的策略，也有针对不同人群的个性化营销策略。
1、针对所有群体的整体营销策略
这方面的工作的主要目的就是打造声势，让所有人“耳闻目睹”企业的培训活动。试举一些方式供大家参考：
1）培训信息通告
将培训信息提前进行公示通告。公示的方式很多，如在公司网站上专门设置一个频道，通告培训信息；将培训信息张贴在公司信息公布栏中；通过内部邮件群发进行通告；在公司内刊中提前发布培训信息；将培训信息张贴在各部门的信息公布区；通过手机短信群发进行通告，等等。信息通告的形式很多，主要是要选择易于操作和易于让信息接收者关注的方式。这里有很多发挥培训管理者创新能力的空间。
2）培训项目宣传彩页
有能力有条件的企业，可以制作出具有视觉冲击力的培训宣传彩页。每期培训按照同一种风格设计宣传彩页。彩页的内容言简意赅，紧抓“卖点”但又不露过多信息，引起学员的兴趣和“饥饿”。宣传彩页可以是纸质的，也可以是电子版的。
3）改指派式培训为报名甄选制
这种方式主要是希望使培训由被动学习，变为主动学习。员工自己产生了学习的愿望，并通过内部甄选获得了学习的机会，那么，他的学习参与过程一定比较积极，自然会对培训效果产生有益的影响。这一方式可能在整个企业里难以实施，但可以尝试放到一个部门中的培训实践中。
4）培训与任职、内部认证制度的结合
如果将培训与企业的任职或内部认证制度等相结合，使其与员工的个人发展相联系，员工再有各种“忙”的理由，也会挤破头参加学习的。
5）扯虎皮，拉大旗
将公司最高层领导，或公司战略决策中有关培训的重要精神摘录下来，通过各种手段进行宣传。有了这面大旗，谁敢与我争锋？此外，每期培训，尽可能邀请企业相关高层管理者出席并发言，彰显组织对于培训的重视。
6）树立学习典型
选择一些培训积极份子进行大肆宣扬，营造组织内部的学习气氛。典型中最好包含各层级员工，从高层到中层到基层。可以用“光荣榜”或其他更为创新的形式来宣传。
2、 针对不同群体的培训个性化营销策略
1）企业高层管理者
在培训项目策划初期，积极征询相关领导的意见和期望；
征询其对于培训方案、师资等各方面的意见；
（如领导不参加培训）提前邀请其在可能的情况下，出席开班仪式并讲话（可指明原因——这有助于学员对于培训的重视）；
培训前，将每期培训的通知或信息以邮件形式通报相关领导；
培训后，向其汇报培训情况。可根据领导的沟通习惯，制作PPT版报告、纸质报告或电子版报告进行汇报；
按季度或半年度或年度，将企业培训情况及相关数据向高层进行汇报；
了解同行业，特别是竞争企业的培训状况，及时反馈给高层，以佐证相关培训的重要性；
搜集具有影响力的企业培训案例、知名管理学家及企业家针对培训的观点陈述、知名商业刊物相关文章等，在适合的时机可提供给高层参考；
邀请企业高管参加有关培训及组织学习的高端讲座、研讨会，至少可以将相关的信息转发给他们参考；
邀请其成为内部培训师；
……
2）业务部门负责人
在培训项目策划初期，积极征询相关业务部门负责人的意见和期望；
征询其对于培训方案、师资等各方面的意见；
如有可能，尽量邀请其参与培训需求调查与沟通的环节；
尽量邀请其全程参加相关培训的学习；
培训后，向其提供培训报告（纸质或电子版）。如有可能，就培训情况进行面对面的沟通，征求其改进意见；
邀请其成为内部培训师；
为其提供与其专业相关的培训信息，安排相关的外部免费或收费的学习机会；
……
3）学员
企业培训规划应考虑员工的需求和期望；
安排骨干员工参与培训需求调查与沟通的环节；
尝试变全额培训为差额培训，为参加培训设立一定的门槛；
训前通知每一个学员有关培训的安排，确认其清楚知道培训信息（短信、邮件、电话等）；
建立员工学习档案（或培训学分制），使其与任职及认证制度相结合；
树立标杆，对优秀学员进行奖励与宣传；
要求学员针对培训提交培训总结，将有益的部分整理后，分享给大家；
训后跟踪，搜集问题，整理后通过专家予以解答；
建立员工内部学习交流平台，如QQ群、读书会、学习兴趣小组等，营造学习型组织环境；
邀请优秀员工成为内部讲师；
……
以上是针对培训营销工作所做的一点初步思考，尚不成熟，也不完整，而且其中也有些设想可能在实践中并不易于实施。希望以此抛砖引玉，引发大家从不同的管理视角，来实践有助于提升培训管理工作绩效的尝试。
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