一家在阿尔及利亚投资的中国公司曾遭遇这样一件事情，公司运转伊始，第一天，就有3个员工跑到总裁办公室，称他们是工会代表，要求公司增加午餐补助5块钱，负责人想想没多少钱就同意了；紧接着下午又来了3个人，同样称是工会代表，要求增加10元钱的交通补助，负责人想了想又同意了；结果第二天上午又来了10个人，同样称是工会的，又要求增加一项福利性补贴，负责人又同意了；就这样，一连数日，总裁办共接待了十几次要求增加补贴的工会代表，计算下来，每个月增加的支出将是一笔不小的数字，这家公司深深地为当地的工会法律而头疼。
然而，这家公司不知道的细节是，在阿尔及利亚，3个人就可以成立一个工会，一个企业内部可以有无数个工会（不像中国只有一个工会），这也就是说每个工会提出的要求，企业只需要满足该工会的成员即可，并不像我们中国企业所做的要全员惠顾。
这也暗示，越来越多的中国企业到海外投资，需要了解熟悉当地的劳工法律，否则，对企业就意味着轻则增加支出，重则影响企业在当地的社区关系甚至生存能力。
劳动法专家梁智告诉《中国经营报》记者，“许多人都认为美国的劳工法宽松自由，更多地尊重契约精神，不像欧洲劳工法那样严苛，但事实上，美国各个州都有不同的劳工法律，以美国西北航空公司所在的明尼苏达州为例，该州劳工法可以让违法裁员企业赔得倾家荡产，所以，在美国西北航空公司，你可以看到83岁的空姐仍在提供服务，只要她身体健康，通过了职业体检标准，公司就不能让她辞职走人。”
张征也告诉记者，“尽管美国的工会组织越来越少，然而但凡有工会组织的企业，比如美国汽车工人联合会，美国钢铁企业工人联合会等，裁员对企业来说，都将是一场巨大的挑战。”
在欧洲，一个真实的案例是，中国企业到法国并购一家公司，在花费了100万欧元的尽职调查费用之后，决定放弃收购行为，理由是并购后裁员引发的劳工赔偿很可能让企业未来不堪重负。
在越南，最早很多中国企业理想化地认为越南的劳工法要比中国法律宽松很多，这是大量跨国公司向越南转移制造的原因，但事实远非如此，梁智告诉记者，“越南劳工法的起草者是韩国人李昌浩，李昌浩博士曾亲自告诉我，越南劳工法的规定远比中国劳动合同法的规定要严格。”
对此，专家提醒在海外有业务的中国公司，首先应该真正了解投资所在地的劳动法律，不可人云亦云，同时要有掌握具体细节性的规定，并及早对公司在当地的运营风险作出评估，否则“不能裁员”同样会让公司负重前行，甚至不堪重负。
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