弹性福利计划究竟应该怎样实施?它包含了哪几个基本的步骤?
首先，应明确弹性福利计划的设计原则
企业在设计弹性福利计划时，一般要遵循以下规则：
第一、在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合。
第二、清晰地界定各种奖励之间的关系。例如一笔100元的奖金等价于一天额外休假或 两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。这里重要的是将估算价格当做管理成本。
第三、激励内容应根据员工们的需求而进行调整，这可以通过员工调查来了解。员工也可以随时对新的福利种类提出建议，只要是合理的都应得到重视。
企业在实施弹性福利计划，一般可以采取以下步骤：
步骤一：针对员工展开宣传， 收集他们所需要的福利物品的信息。
公司人力资源部门可以采用问卷调查、访谈等方法，提出一些诸如“你最需要的福利是什么”一类的问题，然后将所收集的信加以分类汇总，从而确定员工需求的种类层次。这虽然是一项比较简单的工作，但也有一些东西需要加以注意：
第一，员工需要的福利物品尽量有可以衡量的标准。
第二，员工需求的满足要在公司的能力范围之内。
第三，对于极少数特殊的需求，公司应酌情予以照顾，为此在问卷中应加设意愿一栏，如，“如果你得到的物品不是你所需要的，你会：A坚决不要;B虽然要，但不情愿，C无所谓”这一类的问题，并将那些选择了A项的挑出来加以仔细考虑。
第四，对福利物品的描述越详尽越好，这样便于公司采购，使公司真正提供给员工所需要的东西。
步骤二：确定员工的购买力
这时所说的购买力，是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有公司信用，可作为公司范围内的交换媒介。点数的确定依据主要有两大块：资历和绩效考核。资历是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等，绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，它相对于资历来说是灵活的，它主要包括：完成工作状况、态度、任务重要性、能力。
步骤三：为福利物品定价
福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。说到定价，首先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。这样在确定基准货币单位之后就可对福利物品进行定价了。只是对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。例如，对带薪假期的衡量，可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失定价。
步骤四： 员工连购和预约登记
当员工手里有了货币福利点数，而福利物品也定价完毕之后，就可以进行交易了。公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。在这一过程中，将不可避免的发生员工购买力不足和员工储蓄的情况。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利物品。员工储蓄是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实施的时候应当采取各种会计方法，对其加以管理，以减少损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为公司工作，保持持久的忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满他购买大件福利物品所需要的点数，这样当他作出跳槽决策时，需要考虑更多的因素。对于员工的储蓄行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。员工没有消费他的当期福利物品，实际上为公司节约了一笔购买物品的费用，公司可以将这笔费用用作其他用途，因此公司需要支付相应的利息。
四、把握弹性福利计划实施的关键点
虽然弹性福利计划的实施具有充分的基础和积极作用，目前在我国却没有大规模地推行，这是因为，如果要最大程度地发挥弹性福利计划的作用，必须在其一般操作流程中把握一些关键点。
1.针对不同职工的不同需要来设计福利项目。
弹性福利计划的着眼点在于员工的不同需求和爱好。那么，人力资源管理人员就面对了一个最艰巨的任务：如何了解并界定各个员工的不同需要?这自然要通过调查来完成。但从上文的论述中可以看出，员工的需求愈来愈复杂。随着社会的发展，员工的自主性愈来愈强，员工的需求趋于多样化。员工需求复杂就会直接导致人力资源人员不易掌握员工的需求。如果连员工的需求都没有准确把握，那么要真正做到针对不同职工的不同需要来设计福利项目直至最终实施弹性福利计划，都将是一句空话。
2.控制弹性福利计划的实施成本。
现代企业始终追求的目标之一就是效益的最大化，作为薪酬体系重要组成部分的福利政策，也要讲究成本管理。在掌握员工需求、确立可能的福利项目之后，还要对其进行精确的成本核算和年度预算，以力求把福利成本控制在合理的范围之内，避免企业为了满足员工需要而支付超过企业承受能力的福利成本。但是要做到这一点存在着相当大的困难。一方面，员工需求复杂不易掌握，导致福利项目成本难以把握。另一方面，实施弹性福利制，通常会伴随着烦杂的行政作业。员工需求不易掌握也会增加入力资源部门工作的复杂性，而且导致行政费用的激增。这可在福利计划实施初期通过管理人员的经验积累来弥补。
3、把福利的自由选择与享受同工作业绩挂钩。
给予员工更自主的选择，仅仅让员工“各取所需”却并不能真正激励员工。如果不把员工所获福利与其工作绩效相联系，福利也就只能发挥保健作用，即人人有份福利只能使员工没有抱怨，却不能有效激励员工。如果企业要想确实有效地达到目标，就必须寻求正确考评业绩的方法，并贯彻执行。不同工作表现的员工应该获得不同的福利预算额度，这样才能使福利政策激励员工去争取更好的业绩。否则，与工作表现无关的福利只会演变成平均主义的大锅饭，对员工不但起不到激励作用，反而会助长其不思进取、坐享其成的坏习惯。
然而在实施这一点的时候，企业要充分考虑到福利的传统性质——公共性和普惠性。福利的产生带有其特定的计划经济历史背景，它的公共性和普惠性在员工的头脑中根深蒂固。从这种意义上来说，福利的本质与安全感和归属感有关，属于员工生活的基本保障。对于一般员工而言，他们所强调的是福利的保健作用，如果连基本的生活保障都得不到实现的话，那么他们的安全感和归属感就无从谈起，这必然会影响到其工作情绪。
总之，考虑到上述弹性福利计划在实施过程中的问题，应该采取渐进式的改革策略。这一方面是为了继续推进福利制度改革的进程，消除传统福利制度的弊端，更大程度地发挥福利的功效;另一方面是为了维持企业和员工的稳定性，使员工的生活和企业的生产经营活动避免遭受在条件还不成熟的情况下全面实施弹性福利计划所带来的破坏。